¿Qué Cuenta Como Acoso Sexual en el Trabajo en California?
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¿Qué prohíbe la ley y a quién protege?
En California, el acoso sexual en el trabajo está prohibido por la Ley de Empleo y Vivienda Justa (Government Code § 12940(j)), conocida como FEHA por sus siglas en inglés. La protección va mucho más allá de los empleados permanentes de tiempo completo: la ley también cubre a solicitantes de empleo, pasantes no remunerados, voluntarios y personas que prestan servicios mediante contrato.
La conducta ilegal incluye comentarios verbales, imágenes, represalias y trato hostil por razón de género, y la ley establece expresamente que esa conducta no necesita estar motivada por deseo sexual para ser ilegal. Si usted cree haber sido víctima, tiene tres años desde el último acto de acoso para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD).
¿El acoso sexual también está prohibido si no soy empleado formal?
Sí. Bajo Government Code § 12940(j)(1), la prohibición se aplica a empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y programas de aprendizaje, y protege explícitamente a pasantes no remunerados, voluntarios y contratistas independientes. Si usted realiza trabajo para una empresa bajo cualquiera de esas modalidades y sufre acoso sexual, tiene los mismos derechos de presentar una queja que un empleado de tiempo completo.
¿Qué cuenta legalmente como acoso sexual en el trabajo en California?
La FEHA define el acoso por razón de sexo en tres categorías amplias bajo Government Code § 12940(j)(4)(C): acoso sexual propiamente dicho, acoso de género y acoso basado en el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. Estas tres categorías pueden dar lugar a un reclamo legal, incluso cuando la conducta no fue motivada por atracción o deseo sexual.
Conducta visual y verbal: ejemplos concretos que la ley reconoce como acoso sexual
Government Code § 12940(j) enumera de forma expresa las siguientes formas de conducta que pueden constituir acoso sexual:
- Avances sexuales no deseados
- Ofrecer beneficios laborales a cambio de favores sexuales
- Amenazas o represalias después de que la víctima rechaza avances sexuales
- Conducta visual: miradas lascivas, gestos sexuales, exhibición de imágenes, caricaturas, objetos o carteles de contenido sexual
- Comentarios denigrantes, epítetos, insultos o chistes de naturaleza sexual
- Proposiciones o avances verbales de contenido sexual
- Comentarios verbales gráficos sobre el cuerpo de una persona
- Palabras sexualmente degradantes
- Cartas, notas o invitaciones obscenas o sugerentes
Un escenario ilustrativo: una supervisora de almacén recibe mensajes de texto de su gerente con imágenes de contenido sexual. Ella no responde y él comienza a asignarle los turnos más desfavorables. Tanto los mensajes como el cambio de turno pueden constituir acoso sexual bajo la FEHA: los primeros como conducta visual y verbal no deseada, el segundo como represalia por rechazar avances.
Acoso de género y acoso entre personas del mismo sexo
Uno de los puntos que más sorprende a quienes buscan información sobre este tema: la ley no exige que el acoso sea de naturaleza sexual explícita ni que exista atracción romántica. Bajo Government Code § 12940(j)(4)(C), tratar hostilmente a alguien simplemente porque es mujer, o porque no se ajusta a estereotipos de género, también constituye acoso ilegal.
Igualmente, el acoso entre personas del mismo sexo que el acosador está expresamente cubierto. Por ejemplo, un hombre que hace comentarios degradantes repetidos sobre otro hombre puede estar cometiendo acoso de género protegido bajo la FEHA, aunque nunca haya habido ningún componente de deseo sexual.
Si tiene dudas sobre si su situación específica califica, puede consultar con un abogado especializado en acoso sexual laboral para evaluar los hechos de su caso.
¿Quién puede ser declarado responsable: solo el empleador o también el agresor individual?
Ambos pueden serlo. Bajo Government Code § 12940(j)(3), el empleado que comete acoso es personalmente responsable por esa conducta, independientemente de si el empleador sabía o debería haber sabido de ella y no tomó medidas correctivas. Esto significa que usted puede tener un reclamo válido aunque la empresa diga que “no sabía nada” o que el acosador era solo un compañero de trabajo sin autoridad sobre usted.
Un patrón frecuente que vemos en estos casos: el empleador argumenta que el agresor actuó por su cuenta y que la empresa no es responsable. Pero la responsabilidad personal del individuo bajo § 12940(j)(3) existe al margen de lo que el empleador supo o hizo. Usted no pierde su derecho a actuar simplemente porque la empresa no intervino.
¿Qué situaciones son más débiles o más fuertes para un reclamo de acoso sexual?
No toda incomodidad en el trabajo constituye acoso sexual legalmente accionable. La siguiente tabla le ayudará a evaluar si su situación cae dentro de las categorías que la FEHA reconoce.
Situaciones más fuertes frente a situaciones más débiles para un reclamo
|
Situación |
Fuerza del reclamo |
Por qué
|
|---|---|---|
|
Un supervisor ofrece un aumento o ascenso a cambio de favores sexuales |
Muy fuerte |
Conducta expresamente listada en GOV § 12940(j): quid pro quo con uso de autoridad laboral |
|
Un compañero de trabajo envía mensajes con imágenes sexuales no solicitadas de forma repetida |
Fuerte |
Conducta visual y escrita prohibida bajo GOV § 12940(j); la repetición refuerza el patrón de ambiente hostil |
|
Un gerente hace comentarios gráficos sobre el cuerpo de la víctima frente a otros empleados |
Fuerte |
Comentarios verbales gráficos están enumerados explícitamente en la ley como forma de acoso sexual |
|
La empresa despide a una empleada días después de que ella rechaza los avances de un supervisor |
Fuerte |
Represalia por rechazar avances es conducta prohibida; la cercanía temporal refuerza la conexión causal |
|
Un supervisor trata sistemáticamente de forma degradante solo a las mujeres del equipo, sin hacer comentarios de naturaleza sexual |
Fuerte |
Acoso de género por razón de sexo está cubierto; no se requiere conducta de naturaleza sexual explícita (GOV § 12940(j)(4)(C)) |
|
Un compañero hace un chiste de contenido sexual una sola vez y no repite la conducta |
Más débil |
Un incidente aislado y leve puede no alcanzar el nivel requerido; la frecuencia y gravedad son factores relevantes |
|
Un supervisor es generalmente descortés o difícil de forma igual con todos los empleados |
Débil |
El mal trato debe estar vinculado al sexo, género u otra característica protegida; la rudeza general no constituye acoso bajo la FEHA |
|
Un empleado cree que no lo ascendieron por caerle mal a su jefe, sin conducta de naturaleza sexual ni basada en género |
No califica como acoso sexual |
La FEHA exige que la conducta esté vinculada a una característica protegida; conflictos interpersonales sin ese nexo no son acoso sexual |
Si su situación no encaja claramente en ninguna de estas categorías, o si tiene dudas, el artículo “Acoso Sexual En El Trabajo: Qué Cuenta En California” ofrece orientación adicional sobre los límites de la ley.
¿Cuánto tiempo tiene para actuar y cómo se presenta una queja?
El plazo es de tres años contados a partir de la fecha del último acto de acoso o represalia para presentar un formulario de admisión ante el CRD. Pasado ese plazo, usted generalmente pierde el derecho a presentar una queja bajo la FEHA. El plazo corre desde el último acto, lo que significa que si el acoso continuó durante meses, el reloj empieza desde el incidente más reciente.
Para presentar una demanda civil privada en los tribunales, primero debe obtener un aviso de Right-to-Sue del CRD. Ese documento es un requisito previo que no puede omitirse.
Si desea presentar también una queja federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), los plazos son distintos: 180 días desde el incidente, o 300 días si la conducta también está cubierta por la ley estatal de California.
¿Qué pasa después de presentar la queja ante el CRD?
Una vez recibida su queja, el CRD investiga los hechos e intenta una conciliación entre las partes. Si la conciliación fracasa y el CRD encuentra evidencia suficiente de que ocurrió discriminación o acoso, el Departamento puede presentar una demanda civil en tribunales estatales o federales en nombre del trabajador.
En esos casos, el CRD puede solicitar órdenes judiciales que modifiquen las políticas del empleador, daños punitivos y honorarios de abogados. Si usted prefiere tomar acción privada en lugar de que el CRD litigue por usted, necesita solicitar el Right-to-Sue antes de presentar su demanda.
Para entender con detalle los pasos que debe seguir si ha sufrido acoso sexual, consulte la guía ¿Qué Hacer Ante El Acoso Sexual En El Trabajo? 7 Pasos.
¿Qué obligaciones tiene su empleador para prevenir el acoso sexual?
Bajo Government Code § 12950.1, los empleadores con cinco o más empleados (a tiempo parcial o completo) están obligados a proporcionar capacitación sobre prevención del acoso sexual. Los empleados no supervisores deben recibir al menos una hora de capacitación; los supervisores deben recibir dos horas. Esta capacitación debe otorgarse dentro de los seis meses siguientes al inicio del empleo y repetirse cada dos años.
Si su empleador nunca le ofreció esta capacitación y usted trabaja en una empresa con cinco o más empleados, eso puede ser relevante para su caso: indica que la empresa no cumplió con sus obligaciones preventivas bajo la ley.
Lo que esto significa si usted ha vivido acoso en el trabajo
Si la conducta que vivió aparece en las categorías descritas en este artículo, tiene bases concretas para evaluar un reclamo. El primer paso práctico es documentar todo lo que pueda: fechas, descripciones de los incidentes, nombres de testigos y cualquier comunicación escrita que haya recibido. No espere a que la situación “empeore” para actuar: el plazo de tres años corre desde el último acto, y actuar antes le da más tiempo y opciones.
Si su empleador tiene cinco o más empleados y nunca recibió capacitación sobre prevención del acoso, anótelo también. Finalmente, recuerde que el acosador individual puede ser personalmente responsable aunque la empresa diga no haber sabido nada: usted no necesita que la empresa esté de acuerdo con su versión para tener un reclamo válido.
Preguntas frecuentes
¿Necesito pruebas físicas para presentar una queja por acoso sexual?
No es un requisito legal tener pruebas físicas para iniciar el proceso ante el CRD. Sin embargo, conservar correos electrónicos, mensajes de texto, capturas de pantalla y anotar fechas e incidentes con detalle fortalece considerablemente su posición.
¿Qué pasa si el acosador es del mismo sexo que yo?
El acoso entre personas del mismo sexo que el acosador está expresamente cubierto bajo Government Code § 12940(j)(4)(C). El sexo del acosador no limita su protección legal.
¿Y si el acoso no fue de naturaleza sexual explícita, sino solo trato hostil por ser mujer?
También está cubierto. La FEHA incluye el acoso de género: tratar hostilmente a alguien porque es mujer, o porque no cumple con estereotipos de género, es conducta ilegal aunque nunca haya existido ningún componente de naturaleza sexual.
¿Puedo demandar directamente a la persona que me acosó, no solo a la empresa?
Sí. Bajo Government Code § 12940(j)(3), el acosador individual es personalmente responsable por su conducta, independientemente de si el empleador conocía los hechos y tomó medidas.
¿Puedo solicitar el Right-to-Sue sin esperar a que el CRD termine su investigación?
Sí. La ley permite solicitar el aviso de Right-to-Sue al CRD si usted prefiere proceder con una acción civil privada sin esperar la resolución de la investigación del Departamento.
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Aviso legal: Este artículo es información general sobre la ley de California y se proporciona únicamente con fines educativos. No constituye asesoramiento legal para ningún caso específico, y leer este contenido no crea una relación abogado-cliente con Setareh Law Group ni con ninguno de sus abogados. Las leyes cambian y su situación particular puede involucrar hechos o circunstancias que afecten el análisis legal aplicable.
Si cree que ha sufrido acoso sexual en el trabajo, contáctenos en Setareh Law Group. Nuestro equipo puede evaluar los hechos de su situación, explicarle sus opciones bajo la ley de California y acompañarlo en cada paso del proceso. No garantizamos resultados ni valores de casos; cada situación es única.
Fuentes y recursos adicionales
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