¿Discriminación por Discapacidad en el Trabajo: Guía para Empleados
- Last Updated:
Lo que debe saber si cree que lo discriminaron por discapacidad
En California, la Fair Employment and Housing Act (FEHA), Código de Gobierno § 12940, prohíbe que cualquier empleador con cinco o más empleados discrimine a un trabajador por discapacidad física, discapacidad mental o condición médica.
La ley cubre la contratación, los ascensos, la compensación, la capacitación, la disciplina y el despido. A diferencia de la ley federal ADA, FEHA no exige que la discapacidad limite “sustancialmente” una actividad vital: basta con que la dificulte.
Si usted experimentó un trato injusto por una discapacidad, generalmente tiene tres años desde el último acto discriminatorio para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD).
¿Qué es la discriminación por discapacidad según la ley de California?
El Código de Gobierno § 12920 declara como política pública de California que toda persona tiene el derecho de buscar, obtener y conservar un empleo sin discriminación por discapacidad física, discapacidad mental o condición médica. Esa protección también cubre la discriminación basada en una combinación de dos o más características protegidas, por ejemplo, una discapacidad más el origen nacional.
FEHA regula todas las etapas de la relación laboral: la contratación, los ascensos, el salario, la capacitación, la disciplina y el despido. No importa si usted trabaja en construcción, manufactura, servicios o en una oficina: si su empleador tiene cinco o más empleados en California, está sujeto a esta ley.
FEHA vs. la ley federal ADA: ¿cuál le protege más?
Criterio | FEHA (California) | ADA (Federal)
|
|---|---|---|
Tamaño mínimo del empleador | 5 empleados o más | 15 empleados o más |
Estándar de limitación | Que la condición dificulte una actividad vital | Que la condición limite sustancialmente una actividad vital |
Estatus migratorio | Protege a todos los trabajadores en California sin importar ciudadanía o estatus migratorio | No incluye protección explícita equivalente por estatus migratorio |
Plazo para presentar queja | 3 años ante el CRD | 300 días ante el EEOC (California es “deferral state”) |
Para un trabajador en California, FEHA casi siempre ofrece una protección más amplia que la ADA federal. Aun si su empleador tiene solo seis empleados, usted puede estar cubierto por la ley estatal aunque la ley federal no le aplique.
¿Qué condiciones califican como “discapacidad” bajo FEHA?
La definición de discapacidad en FEHA (Código de Gobierno § 12926, referenciado en § 12940) es deliberadamente amplia. Una condición califica si afecta uno o más sistemas del cuerpo y hace que una actividad vital sea más difícil, aunque no la impida por completo. No se necesita que la limitación sea “sustancial”, que es el estándar más alto exigido por la ley federal.
Ejemplos de condiciones que pueden calificar
Las condiciones que afectan los siguientes sistemas corporales pueden calificar como discapacidad física bajo FEHA:
- Musculoesquelético: lesiones de espalda, problemas de rodilla, artritis
- Neurológico: epilepsia, migraña crónica, esclerosis múltiple
- Cardiovascular: enfermedades del corazón, hipertensión con efectos en actividades laborales
- Respiratorio: asma, EPOC, condiciones de los órganos del habla
- Digestivo: enfermedad de Crohn, síndrome de intestino irritable severo
- Inmunológico: VIH/SIDA, enfermedades autoinmunes
- Dérmico: condiciones cutáneas crónicas, desfiguración cosmética
- Endocrino: diabetes, trastornos de tiroides
- Discapacidad mental: depresión clínica, trastorno de ansiedad, PTSD, trastorno bipolar
Las condiciones temporales también pueden calificar dependiendo de los hechos específicos. Si usted no está seguro de si su condición califica, consulte con un abogado antes de concluir que no tiene un caso.
¿Qué actos de discriminación por discapacidad prohíbe FEHA?
El Código de Gobierno § 12940 prohíbe una lista específica de conductas del empleador. A continuación, los actos más relevantes para un empleado que sospecha haber sido discriminado:
Sección | Acto prohibido
|
|---|---|
§ 12940(a) | Discriminación en contratación, ascenso, salario, capacitación, disciplina o despido |
§ 12940(c) | Discriminación en aprendizajes, pasantías y programas de experiencia laboral no remunerada |
§ 12940(m)(1) | Negarse a proveer un acomodo razonable por la discapacidad conocida del empleado, salvo dificultad excesiva demostrada por el empleador |
§ 12940(m)(2) | Represalias por solicitar un acomodo, aunque la solicitud haya sido denegada |
§ 12940(h) | Represalias por oponerse a la discriminación, presentar una queja ante el CRD, o asistir en procedimientos bajo FEHA |
El derecho a un acomodo razonable: qué significa en la práctica
Bajo el § 12940(m)(1), el empleador tiene la obligación de hacer ajustes razonables para que un empleado con una discapacidad conocida pueda seguir desempeñando su trabajo. Eso puede incluir modificar un horario, reasignar tareas no esenciales, permitir trabajo desde casa temporalmente, o proporcionar equipo adaptado.
El empleador solo puede negarse si demuestra que el acomodo representa una “dificultad excesiva” (definida en § 12926(u)), lo que considera factores como el tamaño del negocio y el costo del ajuste.
Además, el empleador únicamente puede excluir o despedir a un empleado con discapacidad si este no puede realizar las funciones esenciales del puesto incluso con acomodos razonables, o si su presencia representa un peligro genuino para la salud o seguridad propia o ajena.
Escenario ilustrativo: Un trabajador de almacén desarrolla una lesión de espalda crónica y solicita por escrito que se le reasignen temporalmente las tareas de carga pesada mientras sigue realizando las demás funciones del puesto. El empleador niega la solicitud sin explicación y lo despide una semana después, alegando “bajo rendimiento”. Este patrón, solicitud de acomodo seguida de despido abrupto, es una de las situaciones más frecuentes en reclamos por discriminación por discapacidad bajo FEHA § 12940(m)(1) y (m)(2). La carga de probar que el despido fue por razones legítimas e independientes de la solicitud recae sobre el empleador.
Si en su lugar de trabajo también ocurren conductas hostiles relacionadas con su condición, puede interesarle nuestra guía sobre acoso laboral en California, que cubre situaciones donde la conducta del empleador cruza la línea del hostigamiento.
¿A quiénes protege FEHA?
FEHA protege a solicitantes de empleo, empleados actuales y contratistas independientes. Los umbrales de cobertura son los siguientes:
- 5 empleados o más: el empleador está sujeto a las disposiciones antidiscriminación de FEHA
- 1 empleado o más: el empleador está sujeto a las disposiciones contra el acoso bajo FEHA
- Estatus migratorio: FEHA protege a todos los trabajadores de California independientemente de su ciudadanía o estatus migratorio; el CRD no pregunta al respecto al recibir una queja
Muchos trabajadores hispanohablantes en sectores como la construcción, la manufactura y los servicios creen equivocadamente que no pueden presentar una queja por su estatus migratorio. Eso no es correcto: la ley de California protege a todos los trabajadores dentro del estado.
¿Cuánto tiempo tiene para actuar? Plazos críticos bajo FEHA
Esta es la pregunta más urgente para muchos lectores. Los plazos son los siguientes:
Agencia | Plazo | Qué inicia el plazo
|
|---|---|---|
CRD (California) | 3 años | La fecha del último acto discriminatorio |
EEOC (Federal) | 300 días | La fecha del último acto discriminatorio (California es “deferral state”, lo que otorga más tiempo que los 180 días que aplican en la mayoría de otros estados) |
Para poder demandar en corte por discriminación bajo FEHA, primero debe presentar una queja ante el CRD. Si prefiere ir directamente a corte, puede solicitar un aviso de “derecho a demandar” (right to sue) en el momento de presentar la queja. El CRD tiene hasta un año desde la fecha de presentación de la queja para completar su investigación.
Para entender mejor cómo interactúan los plazos cuando también existe un despido, consulte nuestra guía sobre cuánto tiempo tiene para presentar una demanda por despido.
Lista de verificación: señales de que puede tener un reclamo por discriminación por discapacidad
Revise esta lista y marque las situaciones que le aplican. No se requiere que todas sean ciertas, pero cuantas más coincidan, más sólida puede ser su situación para una consulta legal:
- Tiene o tuvo una condición médica, lesión o trastorno mental que hace más difícil alguna actividad física o mental
- Su empleador sabía o razonablemente debía saber sobre su condición
- Solicitó un acomodo razonable (verbalmente o por escrito) y fue ignorado, rechazado sin explicación, o penalizado por pedirlo
- Fue despedido, degradado, suspendido o no ascendido poco después de revelar su discapacidad o solicitar un acomodo
- Le dijeron que “ya no puede hacer su trabajo” sin ofrecerle ninguna alternativa ni ajuste
- Un compañero sin discapacidad en situación similar recibió un trato más favorable
- Recibió críticas negativas en su evaluación de desempeño solo después de que su empleador supo de su condición
- Fue presionado a renunciar después de revelar su discapacidad
- Su empleador contrató o retuvo a otro empleado para reemplazarlo mientras usted estaba de baja médica
- Presentó una queja interna sobre discriminación y recibió represalias a continuación
Lo que esto significa para usted como trabajador en California
Si alguna de las señales anteriores le resulta familiar, la ley de California le da herramientas concretas para actuar. El plazo de tres años ante el CRD es más generoso que en la mayoría de los estados, pero no es indefinido: cada mes que pasa sin actuar puede hacer más difícil reunir pruebas como correos electrónicos, mensajes de texto, evaluaciones de desempeño y testimonios de testigos.
Documente todo lo que recuerde ahora: fechas, nombres, conversaciones y cualquier comunicación escrita relacionada con su condición o con la solicitud de acomodo.
También puede ser relevante si su situación laboral involucra diferencias salariales relacionadas con su condición; puede consultar nuestra guía sobre la Ley de Igualdad Salarial en California para entender cómo pueden combinarse esas reclamaciones. Hablar con un abogado antes de presentar cualquier queja le permite evaluar la evidencia disponible y evitar errores de procedimiento que podrían afectar su caso.
Preguntas frecuentes sobre discriminación por discapacidad en California
¿Puedo presentar una queja si mi condición es temporal?
Posiblemente sí. FEHA utiliza un estándar amplio: si la condición hace que una actividad vital sea más difícil, puede calificar. Una lesión temporal que afecta su capacidad de trabajar durante semanas o meses puede ser suficiente dependiendo de los hechos específicos. Consulte con un abogado para evaluar su situación.
¿Qué pasa si mi empleador dice que el puesto fue eliminado?
Esta es una de las defensas más frecuentes de los empleadores. Bajo FEHA, la carga de probar que la eliminación del puesto fue por razones legítimas y sin relación con la discapacidad del empleado recae sobre el empleador. Si el puesto fue llenado por otra persona poco después, o si el empleador no puede documentar la eliminación, esa defensa puede debilitarse significativamente.
¿El CRD comparte mi información migratoria?
No. El CRD no pregunta sobre ciudadanía ni estatus migratorio cuando recibe una queja. FEHA protege expresamente a todos los trabajadores en California sin importar su estatus migratorio.
¿Puedo demandar a mi empleador aunque también presenté una queja ante el EEOC?
En general, sí, pero los procesos son separados y los plazos son distintos. El CRD y el EEOC tienen acuerdos de trabajo conjunto, pero la presentación ante uno no reemplaza automáticamente al otro. Un abogado puede ayudarle a coordinar ambas vías si aplica a su caso.
¿FEHA también protege a los solicitantes de empleo?
Sí. FEHA prohíbe la discriminación en la contratación bajo § 12940(a). Si un empleador le negó un trabajo por una discapacidad, esa conducta también puede dar lugar a un reclamo.
Habla con Setareh Law Group hoy
Contactenos hoy:
📞 Telėfono: 310-888-7771
✉️ Email: help@setarehlaw.com
🌐 Dirección: 420 N Camden Dr, Beverly Hills CA, 90210
Este artículo es información general sobre la ley de California y se proporciona únicamente con fines educativos. No constituye asesoramiento legal, no crea una relación abogado-cliente, y no debe utilizarse como sustituto de la consulta con un abogado con licencia en California. Los resultados de casos individuales dependen de los hechos específicos y no pueden garantizarse.
Si usted o un familiar cree haber sido discriminado por una discapacidad en el trabajo, Setareh Law Group ofrece consultas para empleados en California. Contáctenos para hablar con un abogado sobre su situación. Nuestro equipo también atiende casos de lesiones personales, incluyendo como abogado de accidentes de auto en California, si su condición o lesión se originó fuera del lugar de trabajo.
Fuentes y recursos adicionales
Fuentes oficiales citadas
Recursos relacionados de Setareh Law Group
Practice Areas:
Table of Contents
- verified by Trustindex
